<\/p>\n
Il arrive parfois qu\u2019on dise des secteurs public et priv\u00e9 qu\u2019ils sont aux antipodes l\u2019un de l\u2019autre : ils visent \u00e0 des objectifs essentiellement oppos\u00e9s, ils op\u00e8rent dans des contextes distincts et ils mesurent la r\u00e9ussite diff\u00e9remment. Cependant, un consultant en d\u00e9veloppement organisationnel aupr\u00e8s de clients dans ces deux domaines juge que les deux secteurs peuvent tirer profit des outils d\u2019\u00e9valuation de mani\u00e8re \u00e9gale.<\/p>\n
Fred Jacques travaille aupr\u00e8s du gouvernement de l\u2019Alberta depuis 16 ans. En 2013, Alberta Environment and Sustainable Resource Development (ESRD) l\u2019invita \u00e0 joindre ses rangs. M. Jacques travaille \u00e9galement avec Encana, le g\u00e9ant nord-am\u00e9ricain de l\u2019\u00e9nergie. Dans ses fonctions au minist\u00e8re tout comme aupr\u00e8s de la soci\u00e9t\u00e9 priv\u00e9e, il a vu comment les fusions peuvent red\u00e9finir la vision, les valeurs et le leadership d\u2019une entreprise.<\/p>\n
\u00ab Le gouvernement et le secteur priv\u00e9 sont similaires : tous deux doivent composer avec des changements incessants et continuels \u00bb, pr\u00e9cise M. Jacques. \u00ab Au ESRD, les transformations majeures que le
\ngouvernement a r\u00e9alis\u00e9es ont permis de conc\u00e9der l\u2019importance du leadership. Le gouvernement a mis\u00e9 express\u00e9ment sur le respect, l\u2019int\u00e9grit\u00e9 et l\u2019excellence dans le but de donner aux employ\u00e9s une structure constante dans un environnement en \u00e9volution perp\u00e9tuelle. \u00bb<\/p>\n
Le but, dit-il, est d\u2019habiliter et de soutenir les gens en leur offrant un ensemble de principes unanimes qui les encadre dans le parcours des changements et leur \u00f4te le sentiment d\u2019isolement. Dans le cadre d\u2019un changement philosophique \u00e9largi o\u00f9 le r\u00e9gulateur devient \u00e9ducateur, la mise en place de valeurs organisationnelles est essentielle, car elle donne aux employ\u00e9s les connaissances, les aptitudes et l\u2019\u00e9tat d\u2019esprit indispensables \u00e0 une collaboration avec le public.<\/p>\n
M. Jacques indique que \u00ab la d\u00e9marche d\u2019Encana est plus pratique; elle se focalise sur l\u2019expansion du talent et la planification de la rel\u00e8ve, ce qui engendre des employ\u00e9s impliqu\u00e9s et motiv\u00e9s. Elle vise plus \u00e0 d\u00e9velopper la capacit\u00e9 de leadership. \u00bb<\/p>\n
Il mentionne que les dirigeants d\u2019Encana sont des techniciens chevronn\u00e9s soutenus par des programmes de perfectionnement qui tendent \u00e0 \u00e9largir les comp\u00e9tences de leadership que l\u2019entreprise juge cruciales. M. Jacques dit que c\u2019est au chapitre de ce soutien que l\u2019\u00e9valuation de l\u2019indice de personnalit\u00e9 de travail joue un r\u00f4le critique dans les programmes de leadership des deux groupes.<\/p>\n
Pour ESRD, il emploie l\u2019indice dans le d\u00e9veloppement du leadership avec les cadres de niveau interm\u00e9diaire et s\u00e9nior apr\u00e8s avoir obtenu du succ\u00e8s avec un exercice pilote aupr\u00e8s des directeurs. Il pr\u00e9cise que le programme a \u00e9volu\u00e9, car le minist\u00e8re a v\u00e9cu des transformations au cours de ses ann\u00e9es d\u2019association avec M. Jacques, et l\u2019\u00e9valuation de l\u2019indice de personnalit\u00e9 de travail publi\u00e9e par Psychometrics Canada s\u2019exprime comme outil de d\u00e9veloppement standardis\u00e9.<\/p>\n
Dans le cas d\u2019Encana, il juge que l\u2019\u00e9valuation de l\u2019indice de personnalit\u00e9 de travail est l\u2019outil tout d\u00e9sign\u00e9. Il l\u2019emploie dans le cadre d\u2019un programme de quatre jours qui a pour th\u00e8me \u00ab Accro\u00eetre la capacit\u00e9 de leadership \u00bb et con\u00e7u \u00e0 l\u2019intention des dirigeants dont l\u2019exp\u00e9rience s\u2019\u00e9tend d\u2019un \u00e0 trois ans, et parfois m\u00eame aupr\u00e8s d\u2019employ\u00e9s \u00e0 la fin de la vingtaine ou au d\u00e9but de la trentaine qui s\u2019engagent dans leur premier r\u00f4le de leadership.<\/p>\n
\u00ab Nous ciblons les leaders dans les trois premi\u00e8res ann\u00e9es de leurs fonctions pour les aider \u00e0 acqu\u00e9rir les aptitudes et cr\u00e9er des r\u00e9seaux avant qu\u2019ils \u00e9voluent trop loin dans leurs r\u00f4les de leadership \u00bb, dit M. Jacques.<\/p>\n
Il travaille avec une moyenne de 25 personnes par s\u00e9ance. Il invite les participants \u00e0 s\u2019associer \u00e0 un ou deux partenaires d\u2019apprentissage peu de temps avant l\u2019\u00e9valuation pour partager leur exp\u00e9rience de
\nleadership avec les autres. Les participants rencontrent \u00e9galement leurs partenaires entre chaque s\u00e9ance pour apprendre \u00e0 mieux conna\u00eetre les forces des uns et des autres. Au cours du programme, les
\npartenaires s\u2019unissent pour former un groupe d\u2019appui et de coaching r\u00e9ciproques.<\/p>\n
Fred Jacques utilise le Rapport IPT de comp\u00e9tences en mati\u00e8re de leadership dans un cadre de perfectionnement o\u00f9 les leaders se fixent un, deux ou trois objectifs sp\u00e9cifiques. Ces objectifs peuvent \u00eatre adapt\u00e9s \u00e0 des contextes particuliers, mais ils sont pareillement pertinents.<\/p>\n
M. Jacques consid\u00e8re l\u2019IPT comme un outil qui assure un juste \u00e9quilbre entre l\u2019auto-\u00e9va-luation rigoureuse et 360 degr\u00e9. \u00ab Certaines entreprises font subir l\u2019\u00e9valuation de 360 degr\u00e9, mais d\u2019autres ne sont pas dispos\u00e9es \u00e0 le faire ou la culture de l\u2019entreprise ne leur accorde pas le soutien \u00bb, dit-il. \u00ab Par ailleurs, les examinateurs risquent de s\u2019\u00e9puiser en cours de l\u2019\u00e9valuation : trop de tests trop souvent. Mais il leur faut une \u00e9valuation formelle pour favoriser l\u2019auto-\u00e9valuation et la connaissance de soi. \u00bb<\/p>\n
Le conseiller mentionne que l\u2019indice de personnalit\u00e9 de travail lui offre plusieurs avantages dans le cadre de son travail aupr\u00e8s de ces deux secteurs : \u00ab L\u2019outil est pr\u00e9cis, il suit un cheminement logique et
\nconcentre l\u2019apprentissage dans un petit format. Il offre une appr\u00e9ciation raisonnable du style personnel, soit les forces et les comp\u00e9tences \u00e0 am\u00e9liorer, et il propose les d\u00e9marches pour renforcer ces comp\u00e9tences. \u00bb<\/p>\n
Le conseille que l\u2019enthousiasme qu\u2019on manifeste au cours des s\u00e9ances prend de l\u2019ampleur lorsque les participants font de telles d\u00e9couvertes \u00e0 leur sujet, notamment au chapitre de leurs forces. Mais il fait une large place \u00e0 la d\u00e9couverte des points susceptibles d\u2019am\u00e9lioration. \u00ab La r\u00e9action principale qu\u2019il faut cibler lorsque vous examinez les r\u00e9sultats c\u2019est l\u2019int\u00e9r\u00eat : notez-le lorsque vous en prenez connaissance; marquez-le, mais poursuivez l\u2019examen jusqu\u2019\u00e0 ce que vous obteniez une image compl\u00e8te \u00bb, sugg\u00e8re-t-il, car l\u2019un des bienfaits d\u00e9terminants du processus d\u2019\u00e9valuation pour les leaders est celui d\u2019apprendre \u00e0 \u00eatre un peu plus flexibles devant leurs forces et de s\u2019engager dans d\u2019autres sph\u00e8res qui peuvent produire un rendement sup\u00e9rieur.<\/p>\n
M. Jacques a observ\u00e9 que les participants du secteur public tout comme ceux du secteur priv\u00e9 lui ont r\u00e9serv\u00e9 un accueil positif. Au cours des sondages suivant les s\u00e9ances, 85% des participants d\u2019ESRD ont exprim\u00e9 leur profonde appr\u00e9ciation du rapport de l\u2019IPT, pr\u00e9cisant qu\u2019il est utile dans l\u2019apprentissage de la conscience de soi; plusieurs ont dit que l\u2019indice de personnalit\u00e9 de travail a \u00e9t\u00e9 le point culminant du cours tout entier. D\u2019autres ont indiqu\u00e9 que cet outil est plus explicite que d\u2019autres : l\u2019une des raisons, d\u2019ailleurs, qui motivent le choix de M. Jacques.<\/p>\n
Chez Encana, l\u2019adoption de cet outil a pris un sens litt\u00e9ral : le coordonnateur du programme donne une carte caf\u00e9 aux partenaires de chaque groupe pour qu\u2019ils prolongent les conversations entam\u00e9es lors du programme.<\/p>\n
\u00ab L\u2019outil r\u00e9pond aux objectifs pragmatiques d\u2019Encana, mais aussi aux objectifs philosophiques encore plus orient\u00e9s vers la recherche d\u2019excellence d\u2019ESRD. Dans les deux cas, l\u2019indice de personnalit\u00e9 de travail est le point de d\u00e9part pour \u00e9tablir ces connexions. \u00bb<\/p>\n
<\/p>\n
Fred Jacques<\/strong> est consultant en d\u00e9veloppement organisationnel et \u00e9ducateur en mati\u00e8re de leadership. Il cumuleplus de 30 ans d\u2019exp\u00e9rience dans les secteurs publics et priv\u00e9s. M. Jacques se focalise sur le d\u00e9veloppement du leadership, le mentorat des cadres et la gestion du changement aupr\u00e8s de clients d\u2019un bout \u00e0 l\u2019autre du pays. Il s\u2019est forg\u00e9 une r\u00e9putation \u00e0 la suite d\u2019une brillante carri\u00e8re \u00e0 titre de consultant interne et directeur des ressources humaines au sein de plusieurs grandes entreprises.<\/p>\n M. Jacques d\u00e9tient un doctorat en comportement organisationnel ainsi qu\u2019une ma\u00eetrise en sciences appliqu\u00e9es du comportement. Il donne des cours dans les programmes de perfectionnement des cadres \u00e0 l\u2019universit\u00e9 de l\u2019Alberta, \u00e0 l\u2019universit\u00e9 de Calgary et \u00e0 l\u2019universit\u00e9 Royal Roads. M. Jacques est \u00e9galement ancien membre de la facult\u00e9 du Banff Centre for Leadership ainsi que de la Banff School of Advanced Management. Il est un conseiller en ressources humaines agr\u00e9\u00e9 et certifi\u00e9 \u00e0 l\u2019utilisation de plusieurs outils d\u2019\u00e9valuation. Il est aussi accr\u00e9dit\u00e9 pour l\u2019usage de l\u2019outil MBTI par Psychometrics Canada.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La gestion au travers des changements incessants et continuels Il arrive parfois qu\u2019on dise des secteurs public et priv\u00e9 qu\u2019ils sont aux antipodes…<\/p>\n","protected":false},"featured_media":14026,"template":"","case-study-category":[173,174],"case-study-assessment":[185],"class_list":["post-3710","case-study","type-case-study","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","case-study-category-developpement-de-lindividu","case-study-category-developpement-du-leadership","case-study-assessment-lindice-de-personnalite-de-travail"],"acf":[],"yoast_head":"\n