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RÉSISTANCE, CONDITIONS PROPICES À L’ACCORD, MOTIVATION

Patrick L. Kerwin


 

Monter un atelier de renforcement d’équipe MBTI MD à la fois dynamique et stimulant qui permet d’innover dans la façon d’évoluer en équipe paraît assez simple à faire, n’est-ce pas? Pourtant, que d’embûches en cours de route! Après avoir animé plusieurs ateliers MBTI couronnés de franc succès, et d’autres voués à un échec catastrophique(!), j’ai mis au point trois conseils à appliquer pour diriger efficacement vos ateliers de renforcement d’équipe MBTI.

CONSEIL #1
Préparez-vous à une mise en retrait

La théorie sur la théorie de la personnalité, de Carl Jung ne fait pas l’unanimité, mais cette controverse ne devrait pas nuire à la progression d’un atelier. Lors de deux récents ateliers, l’un se déroulant dans une équipe de leadership avancée dans une université réputée et l’autre au sein d’une équipe de même calibre dans une société pharmaceutique prestigieuse, une personne dans chacun des deux groupes a exprimé son désaccord ferme devant l’affirmation : « le type ne change pas ». Malgré une explication sur l’évolution du type et le concept de grandir à partir du lieu où l’on est planté, rien n’a pu inciter l’une ou l’autre de ces personnes à lâcher prise.

Pendant les premières années, lorsque j’employais le principe du type, une telle réaction m’aurait agacé; j’aurais même insisté à faire valoir mon point de vue jusqu’à ce qu’elles y voient clair. Mais cette attitude me rappelle un vieux dicton : on ne peut apprendre au crabe à marcher droit. Après avoir tenté de les amener à changer d’idée, peut-être, préparez-vous à répliquer comme suit : « Le fait d’être en désaccord avec un aspect de la proposition de la théorie de Jung ne diminue pas l’utilité de l’outil MBTI; alors, voyons si nous pouvons découvrir un avantage certain à utiliser le principe du type pour saisir les différences entre les gens. » Et cela fonctionne à merveille!

CONSEIL #2
Visez l’accord

 

Ce conseil découle d’un atelier MBTI qu’on pourrait « classifier de difficile » que j’ai mené il y a plusieurs années. Avant d’y arriver, j’avais fait mes devoirs par le biais d’une vérification appliquée en adressant des courriels aux membres de l’équipe pour obtenir leur son de cloche et découvrir, à l’avance, les problèmes ou les faiblesses au sein de l’équipe. Tout paraissait en bon état. Au cours de l’atelier, cependant, les choses ont commencé à se gâter. La conversation s’est mise à tourner autour de la différence : « toutes ces autres personnes qui devraient utiliser le principe du type pour comprendre nos besoins. » Et tout à coup, la lumière se fit! Aucune des personnes ici présentes ne souhaite changer.

Et qui peut les blâmer? Le changement est pénible. Mais l’individu qui assouplit son style pose un geste pivot, le geste qui fait en sorte que le type joue vraiment un rôle primordial dans une équipe ou dans toute formule, d’ailleurs.

Donc, depuis ce temps, j’inclus toujours une diapositive qui précise quelques-uns des principes sur lesquels les membres d’une équipe doivent se mettre d’accord pour que l’outil MBTI puisse agir.

  • Chaque individu a sa façon particulière de faire les choses, et ce mécanisme naturel diffère d’un individu à l’autre. [Note : les membres du groupe sont aisément d’accord avec cette affirmation.]
  • Chacun d’entre nous ressent le besoin inné de grandir et de s’améliorer. [Note : Voilà une déclaration qui s’apparente étroitement au changement… mais elle est assez vague pour que tous l’acceptent d’emblée.] 
  • Vous serez beaucoup plus efficace si vous tentez de joindre quelqu’un par le biais de son style plutôt que du vôtre. [Note : Ah! Voilà qu’il y a un piège, là-dedans. Quelques personnes pourront protester, mais il est difficile de dire le contraire, alors il y aura, ici aussi, convergence d’idées.]

 

En exposant ces idées fondamentales dès le début d’un atelier, vous pouvez y revenir, au besoin, pendant l’atelier : voilà la beauté de l’affaire! Alors, si l’un des participants s’exclame (comme cela m’est arrivé) : « Je le fais de cette façon parce que C’EST COMME ÇA QUE J’AIME FAIRE LES CHOSES. » Lorsque vous tentez d’appliquer le principe du type à une équipe dans le cours d’un défi de communication, vous pourrez les inviter à se souvenir de la première rencontre au début de l’atelier. C’est pratique, mais ce n’est pas la solution miracle. Poursuivez votre lecture…


CONSEIL #3

Quelle est la motivation?

Parlant de changement, disons que les gens s’assurent généralement d’avoir une assez bonne raison de le faire. Et lorsque vous leur mentionnez, en rappel, qu’ils ont consenti à changer, c’est un début, mais cet argument a une durée limite! Voici le point où le type psychologique est pratique. Voici un exemple : j’ai déjà travaillé avec une équipe de vérificateurs parmi lesquels se trouvait un vérificateur de type ISTJ qui avait de sérieux problèmes de rendement au travail. [Voici une bonne occasion de préciser que le type et la compétence sont deux bêtes distinctes.]

Le problème initial était le suivant : le client interne (INFJ) du vérificateur jugeait qu’il ne recevait pas des examens de vérification pratiques du vérificateur. Nous avons alors exploré quelques-unes des caractéristiques générales des INFJ et avons négocié des stratégies que le vérificateur pourrait employer pour mieux se mettre en rapport avec son client INFJ. Et c’est ici que le vérificateur a fait la déclaration suivante : « Bien, si vous voulez que je devienne tout mielleux avec lui, je peux le faire. » Hm, ce n’est pas tout à fait ce que j’avais en tête.

De toute évidence, j’ai manqué mon coup. Et puis je me suis rappelé qu’il « a des préférences pour ISTJ! » Ces deux lettres au centre de l’acronyme sont le fondement de la personnalité : en s’adressant à ces deux éléments, on peut ouvrir la voie au changement. Il fallait que l’appât soit alléchant pour satisfaire à ses préférences ST.

Je lui ai donc demandé : « Comment qualifiez-vous l’exactitude de vos rapports de vérification? » Il m’a répondu : « Très élevée ». Je suis revenu à la charge avec ceci : « Bon, que diriez-vous de l’efficience et de l’efficacité de vos réunions d’analyse de vérification? Il a mis du temps à répondre : « Pas élevées. » Nous avons discuté ensuite de diverses façons de modifier son style pour rendre ses réunions plus efficientes et plus efficaces. Et ça, c’était justement l’appât ST qu’il fallait! Enfin…

Souvenez-vous alors des éléments motivateurs.

ST
Le changement que vous apportez améliore l’efficience, et augmente la valeur utilitaire de votre rôle.

SF
Le changement que vous apportez améliore le service à la clientèle et la qualité utilitaire du service que vous offrez.

NF
Le changement que vous apportez améliore la croissance individuelle et l’épanouissement des autres et les vôtres par le fait même.

NT
Le changement que vous apportez renforcera la compétence au sein de l’entreprise tout en améliorant votre propre habileté.

Souvenez-vous de ces conseils : ils feront toute la différence dans l’efficacité des ateliers de renforcement d’équipe MBTI que vous dirigerez.

 


Patrick L. Kerwin est un spécialiste dans les domaines du développement organisationnel et de la formation, celui de la création et de la conduite d’atelier et du perfectionnement professionnel. Il a obtenu son M.B.A. et un certificat de grade supérieur en orientation professionnelle de la California State University à Long Beach. Il est également conseiller agréé à l’échelle nationale.

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